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销售激励方案

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销售激励方案篇(一):销售提成激励方案


这是一家公司的方案,大家就此发表点看法。(01):业务提成及考核管理办法一、工资待遇执行办法  (一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;  (二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;  (三)业务提成办法:  01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;  02,百分比提成的原则:  (01)办公人员提成办法:  A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;  B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;  C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;(02)业务销售的30%提成办法:  A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;  B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;  (03)业务管理的10%提成办法:A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;二、 人员分工及其职责描述:  (一)部门分工:  01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;  02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;  (二)岗位职责描述:  01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;  02,总经理助理兼培训部经理:除负责完成公司分配的总经办工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;  03,业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标,建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;三、绩效考核内容及办法:  01,每周办公室对各部门业务工作信息进行管理,统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核,直接计入当月工资及提成发放;  02,季度绩效考核由办公室负责完成;  03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。  04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;  05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;四、本办法自2006年1月6日起执行。附注:一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。三、明确公司义务:  01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。  02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。  03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。  04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。四、确定提成人义务  01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。  02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。  03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。  04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。五、签定提成协议:  根据合同签字人,提成,合同一式三份。
 
  (02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成  业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月,提成一般为5%--15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,达到20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。
 
(03):兼职外贸业务员聘用合同方案A:兼职外贸业务员聘用合同  业务员编号:  甲方:工艺品厂  电话:  乙方:  电话:  身份证号码:  甲方聘用乙方成为xx市xx工艺品厂(以下简称甲方)兼职外贸业务员,就聘用事宜,双方达成如下协议:  01,双方本着真诚合作,共谋发展的原则,友好协商共同订立本协议;  02,乙方须为具备法定年龄,年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民,如境外人员必须持有合法有效的身份证件;  03,乙方须提供准确的个人资料,如实认真填写甲方的兼职外贸业务员聘用合同,并经过双方协商签定合同;  04,乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定,对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度,并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度;  05,甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励,详见《6兼职外贸业务业务提成计划书》,并按其规定放奖金,甲方不承担乙方其它任何费用;  06,外贸合作人员提成方案:  本着双方诚信合作的基础上,甲方(工厂)给予乙方足够的产品支持和相关其他的帮助,乙方应严格尊重甲方的产品和商业机密,对于泄露商业机密的,将承担相关法律责任。  A,订单1万美金(含1万)以下,按照2%提成;  B,订单1-2万美金(含2万)的,按照3%提成;  C,订单2-3万美金(含3万)的,按照4%提成;  D,定单3万美金以上,按照5%提成;  E,订单累计3个月连续每月超过1万美金的,额外奖金1500元人民币/月;  F,一个季度累计完成10万美金,额外奖金5000元人民币/季;  G,年度个人完成50万美金定单,额外年终奖金2万人民币/年;  其他约定:由于客人的区域国家不同,特殊情况下接的特殊定单,提成按双方另行协商后约定的补充协议为准。  07,为便于乙方拓展国际市场,甲方须向乙方提供公司宣传资料,公司系列化产品的详细说明书,并配合乙方作好销售服务工作。  08,乙方可享用甲方提供的各种产品和工厂现有的资源。  09,乙方有责任为甲方收集并分析国际定单信息,并及时准确的提供给甲方。  10,甲,乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定,不能作违法乱纪的行为。  11,以上条款如有未尽事宜,双方可协商而定,本协议有效期为一年,期满后可续签。  12,本协议一式两份,甲方,乙方各执一份,自签字后生效,并具有同等法律效力。  甲方:xx市xx工艺品厂  公司签章/代表人签字:  乙方签字:  方案B:兼职外贸业务员聘用合同  业务员编号:  甲方:工艺品厂  电话:  乙方:  电话:  身份证号码:  甲方聘用乙方成为xx市xx工艺品厂(以下简称甲方)兼职外贸业务员,就聘用事宜,双方达成如下协议:  01,双方本着真诚合作,共谋发展的原则,友好协商共同订立本协议。  02,乙方须为具备法定年龄,年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民,如境外人员必须持有合法有效的身份证件。  03,乙方须提供准确的个人资料,如实认真填写甲方的兼职外贸业务员聘用合同,并经过双方协商签定合同。  04,乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定,对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度,并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度。  05,甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励,详见《6兼职外贸业务业务提成计划书》,并按其规定放奖金,甲方不承担乙方其它任何费用。  06,外贸合作人员提成方案  本着双方诚信合作的基础上,甲方(工厂)给予乙方足够的产品支持和相关其他的帮助,乙方应严格尊重甲方的产品和商业机密,对于泄露商业机密的,将承担相关法律责任。  A,订单1万美金(含1万)以下,按照5%提成。  B,订单1-2万美金(含2万)的,按照4%提成。  C,订单2-3万美金(含3万)的,按照3%提成。  D,定单3万美金以上,按照2%提成。  E,一个季度累计完成10万美金,额外奖金5000元人民币/季。  G,年度个人完成50万美金定单,额外年终奖金2万人民币/年。  其他约定:由于客人的区域国家不同,特殊情况下接的特殊定单,提成按双方另行协商后约定的补充协议为准。  07,为便于乙方拓展国际市场,甲方须向乙方提供公司宣传资料,公司系列化产品的详细说明书,并配合乙方作好销售服务工作。  08,乙方可享用甲方提供的各种产品和工厂现有的资源。  09,乙方有责任为甲方收集并分析国际定单信息,并及时准确的提供给甲方。  10,甲,乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定,不能作违法乱纪的行为。  11,以上条款如有未尽事宜,双方可协商而定,本协议有效期为一年,期满后可续签。  12,本协议一式两份,甲方,乙方各执一份,自签字后生效,并具有同等法律效力。  甲方:xx市xx工艺品厂  公司签章/代表人签字:  乙方签字:  日期:
   04):业务员报销发票拿提成以报销发票换业务提成,这是河南省荥阳市某企业负责人张某想出的“好主意”。当他还在为这个“好主意”沾沾自喜时,地税部门的一纸处理决定让他傻了眼。  张某负责的企业是当地一家大型企业,现有职工300余人,其中业务员30余人。企业产品销往全国各地,年销售额近4000万元,销售途径主要靠业务员到省内外联络销售。  厂里为了鼓励业务员多创业绩,采取基本工资与任务相挂钩,业务提成与销售业绩相挂钩的绩效考核方式。  作为企业负责人,张某考虑,如果把业务员的业务提成按出差费用以票报销,账上显示业务员借款出差也合乎情理,到年底再结算实际提成。这样一来,厂里也不损失什么,但却为业务员省下了不少个人所得税。  对这种提成方式,业务员们也乐意接受。他们出差在外,常以各种方式“弄”来发票,有时甚至买来整本的发票,按需要撕下来报销。  前不久,当地税务部门在开展个人所得税专项检查中,检查人员对该企业业务员2004年度的收入很“感兴趣”。检查人员发现该企业业务员的月工资基本一样,每人每月2000多元。  检查人员在检查该厂职工福利发放情况时发现,其他人员的福利费用都是一样的,只有业务员的福利是在年底单独进行发放,且福利费用的金额也各不相同。给每个业务员发放的福利费用金额,是根据福利费用旁边注明的数字折算出来的。数字大,发放的福利费用就多,反之则少。  检查人员又通过核对每个业务员的应收销货款方,发现福利费用旁边注明的数字与该业务员销售产品的回款数一致。随后,检查人员对每个业务员的年总销售业绩回款与其出差费用进行对照,发现这两个数字之间也存在一定的比例,同时还发现报销的票据中有很多是相连号码的发票。至此,检查人员推断,福利费用旁边注明的数字,其实就是该企业业务员年度总业绩。  另外,检查人员又了解到,企业业务员除了工资外,还有丰厚的业务提成。只是业务提成都需要业务员自己找来发票进行报销,换抵业务提成。在这种种证据面前,企业负责人张某只得和盘托出自己的“高招”。  经核查,该企业2004年度少代扣代缴业务员个人所得税共计12万余元。依据有关税法规定,税务部门除责令该企业限期补扣税款外,还对其处以0.5倍的罚款。税务机关对该企业所得税的检查目前也在进行中。
 (05):业务提成未兑现被辞硕士电话骚扰前上司2000次研究生毕业的徐庆(化名)帮公司经理拉了笔业务却得不到提成,试用期满后他又被经理辞退。怀恨在心的徐庆于是通过打电话、发短信谩骂等方式,骚扰前上司长达三个月,共计2000余次。9月3日,徐庆因干扰他人正常生活被西城警方行政拘留7日。  办案民警介绍,2006年1月,研究生毕业的徐庆应聘来到由王某担任总经理的北京商贸科技公司上班。按照公司规定有三个月的试用期。其间,徐庆向经理介绍了一笔业务,最终业务做成,徐庆索要3万元提成却遭到了经理的拒绝。三个月试用期满后,经理又以不满意徐庆的表现为由没有与他续签合同。  徐庆离职后对经理一直怀恨在心,于是从6月份开始,他频频打电话或是发送包含辱骂性的短信骚扰王某。一开始,王某一看到徐庆的来电就不接听,见到他的短信就删除,但徐庆并没有收敛自己的行为,反而变本加厉,常常在半夜三更拨打王某电话。9月3日上午,忍无可忍的王某向二龙路派出所报警。  看了王某的电话记录后发现,在长达三个月的时间里,徐庆光打给王某的电话就多达千余次,加上平均每天数十条的短信,王某竟被骚扰2000余次。
(06):你的,员工的业务提成!作为主管,一些事情就能自主拍板,自己说了算。  公司销售的设备类型多,而且国内有众多的在用客户和潜在客户。故公司的设备资料,每年寄送的量多,用量大。特别是去参加展会,所需的印刷的资料就更多了!  资料的准备,全权由我本人负责。翻译、打印、校对、拍摄、外联印刷,都要自己亲力亲为。外联印刷,虽是让广告公司代劳了,但设计方案的敲定、校稿、校图、校色,还需费神。还有就是印刷单价,也要竭尽全力砍价,货比三家!  与广告公司接触多了,自然与他们的经办人员熟悉起来。广州人对于客户,非常的热情与随和,而且事事替你着想,让客户就是上帝般的备受尊重。每次去广告公司,进门后没有让你有做客的感觉,而是感觉到你就是公司的一员,是他们的同事。  大家熟了自然就一起去喝酒,喝酒后自然就放得很开,放开后以自然就友仔哥们地相互称呼。  一次,广告公司的主管经理打电话给我。  “友仔,你能不能帮我一个忙啊?”  “咱谁跟谁,什么事直接说!”  “我公司要发展兼职业务员,每个人都定完成有指标,今天就要上报了,我还差一个名额,你帮我充个数吧!”    “就这大事?充就充吧,随你了,请客啊!”  “兼职业务员不列入我公司的正式员工名册里的!”  “什么时候变那么婆妈了?”  ……  过后,这事我压根儿就没往心里记!  工作没完没了地持续,似陀螺般不停的旋转,没有一刻歇息!  转眼一年过去了,能力与业绩不断地提升着我在公司里的地位。  年终,应邀到广告公司参加他们的庆典。  期间,广告公司的那位主管理经理兴高采烈地对我说:“友仔,今晚该你请客了!”  “呵呵,是你们公司的庆典啊,反让客人请,宰我啊,算你狠!”  他拿着一张现金支票在我眼前晃着。  “你的,员工的业务提成!”  ……  精明的广州人!
 
(07):业务推销管理办法一、总则:  1,为规范推销员的推销行为,激励推销员工作热情,特制定本办法。二、推销员:  1,推销员应具有良好的综合素质,富有进取心、有服务精神、肯吃苦、业务知识丰富、掌握推销技艺、身体健康。录用推销员另行制定标准。  2,推销员的工作主要是开拓新客户、留住老客户、促成成交、收集分析和传递市场信息。具体可分为推销人员的岗位职责和营销主管分派的任务。  3,公司推销员须经培训或考试合人格后才予上岗。三、推销计划:  1,公司鼓励销售人员事先提出营销计划。该计划包括所负责地区或产品销售目标,增加现实销售量的设想,开拓新市场的设想,拟安排访问次数、时间分配和访问路线,预期销售成果和乘车费用等要项。  2,经营销主管或地区经理审核同意后,销售人员按销售计划执行。  3,营销部门制定部门营销额经分解下达到各销售人员每月任务内,并成为主要考核依据。四、推销过程:  1,推销员一般自主进行活动。公司制定详细推销规程,且予以培训。推销员按该推销规程执行。  2,对每次访问的管户,均应填写“业务推销追踪记录卡”上交主管,按《推销追踪与协调管理办法》获得主管和同事的后援支持。  3,推销员须以敬业精神采取各种努力和推销技巧促成交易。  4,推销员上门推销须带足产品样品或样本、名片、背景材料等。  5,拟签订的购销合同应以国家颁布的标准合同文本或本公司文本为准。  6,洽谈合同的各条款时,授权范围内的推销员自行决定;如有疑问和在授权范围外的,及进请示主管或有关部门。  7,在各级主管按权限审核批准、签章后生效,对大宗、重要销售合同须律师审阅和工商部门签证。  8,推销员负责合同履约、产品发送、验收及理赔,重点在催促货款收。  9,推销员每月定期提交各类推销总结报告、业绩费用报告,并作为工作考核的依据.五、销售价格:  1,公司制定销售价格方针和具体定价标准,并可印刷对外公开的报价单。  2,公司制定各种促销条件和情况的优惠、折扣标准,以及明确每位销售人员的折扣权限。  3,客户报价或还价低于定价标准,或超越销售人员的折扣权限,报经主管批准后可以成交。  4,公司内部报价单和折扣标准为公司机密商业情报,谨访泄密。  5,推销人员如发现经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降价的,应予以制止并报公司主管处理。六、待遇与考核:  1,公司对营销人员实行底薪加业务提成的薪资制度。  2,对营销人员外出的各类差旅费、住宿费、交际宴请费、交通费、补贴、津贴等,如按公司财务制度报销的,业务提成比例为销售额的 %;以上费用由营销人员自理的,业务提成比例为销售额的%(或采用分段比例办法)。  3,除以上第二十三条情况外,营销人员享有与其他员工同样的福利待遇。  4,公司对营销人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售毛利润率、销售费用率、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。  5,营销部对营销人员每月进行业绩考核,对连续个月未能完成销售定额者,调离营销岗位另行任用或辞退。  6,营销人员的销售额外负担,不应按销售合同名义销售额计算,而应以开具发票的已实现销售实绩计算,且减除以旧换新或退货价值。  7,业务提成奖金在按期收到货款之月的次月支薪日发放。  有关提成比例的换算规则为:  1,报价折扣。在报价的100%~90%,每降低1%哲扣,提成比例降低 %。  2,延期哲扣。在延期的10~90天内,每延期10天,提成比例降低 。  3,低于报价的90%成交或延期3个月以上的,不再核发业务奖金。  4,营销人员适用于一般员工的奖励与处罚条例,对业绩突出者予以晋升、核发一次性年终奖等;以业绩不良的降级,尤其是不能收回货款、形成呆坏帐、被诈骗造成公司损失的,应付连带赔偿责任。七、附则:  1,本办法由营销部解释执行,由总经理批准颁行。
  (08):怎样管理新业务员业务部管理条例  业务员是公司的生命,为充分调动公司业务人员的积极性,根据股东会精神,特制定本条例,具体如下:一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。二、试用期业务员管理条例:  1,新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元(¥300.00元)培训押金;  2,新业务员到岗后,由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。培训期间公司发放最低生活费10元/天;  3,业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金;  4,为了让新业务员早日熟悉公司业务,公司对新业务员采取无底薪、无定额,但有差旅补贴及提成的工资发放制度,鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。差旅补贴每月25日统一发放,差旅费随用随报。如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴;  5,新业务员无业务定额,业务提成为业务总额的10%(业务提成在业务款收进,项目开始产生账面利润后按比例兑现);  6,新业务员试用期一般为1~3个月,公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核,由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的,做自动离职处理。(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限);三、合同期业务员管理条例:  1,业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成;  2, 底薪计算方法:业务员工龄一年以内底薪为300元;工龄二年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推;  3,岗位津贴计算方法:业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗位津贴为300元;  4,业务提成计算方法:业务项目净利润率低于40%的业务,业务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务,业务员提成额为总业务额的10%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务,业务员提成额为总业务额的8%(业务提成在业务款收进,项目开始产生账面利润后按比例兑现);  5,业务员每月业务额定额为10000元。完成定额可得底薪和岗位津贴。超出定额部分的业务额,业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的,按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实,当月无底薪(业务额以签约为准);  6,当月业务总额达到5万元以上或连续三个月业务总额累计达到15万元以上,则次月可享受业务主管待遇;当月业务总额达到8万元以上或连续三个月业务总额累计达到24万元以上,且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇;业务主管和业务经理每三个月考核一次,考核不合格者取消业务主管或业务经理资格(业务额以签约为准);  7,业务主管和业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部,将影响个人的业务量。故公司额外分配给业务部一部分业务津费。业务津费30%用于业务经理的业务招待、奖金等;20%用于业务主管的业务招待、奖金等;50%用于全体业务部的业务招待、学习、活动、及奖金等;  8,业务津费=(当月业务部总业务额—当月业务部总业务定额)*1%(业务津费在业务款收进,项目开始产生账面利润后按比例兑现);  9,业务经理每月将业务津费使用细表交公司总经理申批,财务报销。当月业务津费未用完部分可累计至下月使用。当月业务津费为负数的,30%由业务经理承担;20%有业务主管承担;50%从上月结余业务津费中扣除;四、本着少花钱能办事的原则,对业务所需的香烟由业务员个人负责:  对于业务招待所需费用,应事先填写招待申请表,注明用途并由公司经理批准。报销时,原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单,经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。五、为了提高公司的凝聚力,提倡公司员工互相帮助的精神:  公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外,金牌业务员可直接享受升一级待遇(即:如业务员当时为业务主管,被评为金牌业务员后,次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制)。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员,年终公司还将另外发以奖金做鼓励。六、金牌业务员必须具备以下三条要求:  1,敬业爱岗,对本职工作有强烈的责任心。  2,自身业务能力强,并能热心帮助其它业务员提高业务能力。  3,认真遵守公司制定的各项制度,维护公司形象。七、兼职业务员管理条例:  1,公司对兼职业务员采取无底薪、无定额、无差旅补贴、高提成的管理制度。  2,业务提成计算方法:业务项目净利润率低于40%的业务,业务员提成为总业务额的10%;业务项目净利润率大于60%的业务,业务员提成额为总业务额的15%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务,业务员提成额为总业务额的12%(业务提成在业务款收进,项目开始产生账面利润后按比例兑现)。
 
 (09):几种销售提成激励方案的比较在刚刚结束的管理咨询项目中,笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中,如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结,对每种方案的优缺点进行简单分析,以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。  该企业现行的销售提成激励方案与相关情况  在该企业现有的薪酬制度中,销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定,并与销售人员签订协议。  该企业属于较为传统的制造业,行业竞争不是非常激烈,且该企业是国内同行的老大,因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商,也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理,每一区域由一位区域经理负责,因此销售人员少,流动率低,总收入高,总收入中很大一部分是来自于销售提成。  在为该企业设计的薪酬体系中,销售人员的总收入将由原来的“固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售提成”,因此在新的薪酬体系中,“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用,我们项目小组提出了几种不同的方案,并对之进行了讨论,但是仍未找到一种非常满意的方案。  几种销售提成激励方案的比较  销售提成激励方案一:完成目标后提成比例增大。方案一可以用图1表示:    销售提成激励方案一  从上图可以看到,在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值大于a值。    此方案是该企业曾经采用过的方法,其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险,该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限,对销售提成进行封顶。  此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案,主要的原因就是在每年年初制定销售目标时,销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单,因为在实际完成销售额相同的情况下,目标值订得越低,销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值,销售人员也会找出各种各样无法完成的理由,进而要求降低销售目标值。在这种情况下,总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员,而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快,而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解,因此制定的销售目标值也是不完全合理的。  鉴于此,该方案被否决。  销售提成激励方案二:提成比例保持不变。方案二如图2所示:      销售提成激励方案二  从图2可以看到,提成比例保持不变,无论销售人员制定的目标值如何,其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。  该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额,同时由于销售提成不与销售目标值挂钩,因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标,使得销售额目标值的制定更接近于实际。  该方案的缺点有以下几点:  1)由于销售提成比例与目标值无关,因此销售人员没有定量完成销售额的压力,导致销售人员的动力不足;  2)由于没有目标值的约束,销售人员实际完成的销售额难以预测,不利于企业生产计划与财务预算的制定;  3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值,但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标,在制定其目标值时,销售人员依然会习惯性的要求降低目标值,以使自己的绩效考核得分较高,从而获得更多的绩效工资。  虽然方案二有上述缺点,但方案二操作简单、易行,不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快,因此方案二最终为该企业所选用。  销售提成激励方案三:提成比例在达到目标后降低。方案三如图3所示:    销售提成激励方案三  从图3可以看到,在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值小于a值。  方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值,并努力将其实现。从上图看,无论销售人员实际完成的销售额为多少,销售目标定得越高,其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现,其绩效考核得分将有所下降,年度考核得分也将会受到影响。因此,对于销售人员而言,理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值,并努力将其实现。  该方案的缺点在于操作难度较高,a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后,也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。  总结  根据笔者的体会,对于此类企业而言,销售提成(或销售奖金)激励方案设置的主要目的有两个:一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量;二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况,较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标,并将其实现。根据上述三种方案的简单分析和比较,可以看到这两个目的难以同时得到满足,三种方案各有优缺点,实现的目的也有所不同,需要根据企业的导向、可操作性进行选择。  另外在制定未来销售的目标值时,由于信息不对称与委托-代理成本的存在,上下级之间往往难以得出一致的意见,导致制定目标值变成了“讨价还价”。因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时,提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题,杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法,即“各报基数,算术平均,少报罚五,多报不奖,超额奖七”。该方法在很大程度上促使代理人(销售人员)按照实际情况上报目标值,但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也未采用该方法。  除上述三种方案外,还可以设置出多种较为复杂的方案。但出于对较复杂方案难于操作和执行的考虑,本文未将其列入讨论范围。

销售激励方案篇(二):某公司销售人员激励方案

销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金500元;
2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员拜访量最多者(100个为基数),奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数),奖励车补300元;
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队,奖励现金1000元,发流动红旗;
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者,且当月底线合同金额在任务线以上,分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者,且合同金额在任务线以上,分别给予800元、600元、400元的奖励,并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。
3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。 档次
服务年限
可支取账户比例(%)
备注
1
2以下
0 2
2
50 3
3
60 4
4
70 5
5
80 6
5以上
100
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。

销售激励方案篇(三):销售人员薪酬激励方案


销售人员薪酬
一、激励原则
1.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。
二、 薪酬激励模式
1、薪酬模式: 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
实际收入=总收入—扣除项目。
绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
津贴补助:话费补助、差旅补助等。
扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
2、薪酬模式说明
绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
渠道奖金:根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。
三、 基本工资
1、基本工资公式:基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明:基本工资不是销售人员的主要收入来源,它是销售人员基本收入,是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占 45 %左右。
岗位工资:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定,公司岗位工资分为 5类18级的等级序列,岗位工资在基本工资总额中占 50 %。
工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
2、基本工资管理规定
基本工资调整: 根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
四、 绩效奖金
1、绩效奖金公式:绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
2、公式说明
基准奖金:公司规定的固定值。
销售达成率:(销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%),在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0-200%],销售达成率在区间内按实际值计算,当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额:是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额,目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的销售区域其目标销售额可能不一样,就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
3、渠道奖金计算公式
A、渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷2
B、渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2
4、A模式说明
基准奖金:同上公式。
终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%),指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0-200%],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200%时按200%计算。
实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端。
目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
平均销售率:(平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%),指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为[0~200%],平均销售率在区间内按实际值计算,当平均销售率大于200%时按200%计算。
终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)] ÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
5、B模式说明
基准奖金:同上公式。
终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0-200%],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*%÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端。
终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
平均销售率:同A模式。
6、A、B模式适用对象及选择
A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内,以及适用于区域市场的拓展期。
B模式适用对象:主要适用于成熟的产品销售,区域市场相对比较成熟。
A、B模式选择:A、B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数。[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷2×k/N;B模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2×(N-k)/N;K指新产品数,N指产品总数]。
7、基准奖金
基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小。
基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行。
调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
五、 绩效考核
1、考核说明
考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理。
年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正、公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者。
2、考核指标
(1)销售指标
销售指标=(销售额÷目标销售额)×100%
(2)渠道指标
渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100%
渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100%
渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100%
(3)管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
(4)雷区激励标准
考核指标说明
指标分值:指标总分值为100分,其中销售指标占50%,渠道指标占40%,管理指标占10%。
模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意。
渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的销售市场;渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间,而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
(5)考核成绩的计算
月度计算
当各考核指标均及格时,考核成绩=(销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%)。
如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
(6)考核管理及规定
特别说明:本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者,奖金的30%奖励30%的进步者,其余的将没有奖金。
考核纪律:考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核,不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理。
申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复。
六、 费用与津贴
津贴补贴说明:包括有市内交通津贴、出差伙食津贴(长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑)。
津贴补贴规定:销售人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴。
七、 薪酬计发
1、薪酬计发依据
基本工资:主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据,再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。
绩效奖金:主要以本方案相关规定作为依据,在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
2、薪酬计发时间
绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
基本工资:按照《佳的美薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资。
绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。
津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。
3、奖金发放标准
月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90%。
发放标准说明:每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。
八、薪酬调整及异常
1、新进人员:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
2、离职员工:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
3、试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准。
4、岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准。
5、职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准。
6、其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整。
7、薪资计发规定:
金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期。
薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

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