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杨三角

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一:[杨三角]组织能力的杨三角


如何做好战略人力资源管理?
  ——《组织能力的杨三角》读后感
  
  人力资源管理最新研究前沿,就是如何使得人力资源和公司战略统合起来,使得人力资源为战略做贡献。
  
  我经常想到一个比喻,企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车,如果我们按照120公里/小时的速度前进,轿车能够平稳行驶;但如果我们按照240公里/小时的速度前进,则只有20%的轿车能够承载如此快的速度而不出问题。作为企业经营者,每个人都希望按照240公里/小时、甚至更快的速度行驶。最终轿车能以多快的速度行驶:一是取决于企业家自己所确定的目标,二是取决于轿车本身的能力。
  
  企业是由三部分构成的:人、财、物。财、物是死的,需要由人来运筹。所以,企业能力的核心是人的能力,以及对人的组织和管理。这是战略人力资源管理理论的核心,也是本书所阐述的重点。
  
  本书的中心论点关注两个方面的内容:第一,根据公司战略的要求,如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人;第二,如何根据公司战略的变化,调整公司人力资源的构成。
  
  难度在于,公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整,当然更多的是根据外部环境的变化进行调整,但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化,谁就能赢得竞争的胜利。杨国安教授给出了经营业绩的公式:
  
   经营业绩 = 战略 * 组织能力
  
  这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。为什么是乘的关系,不是加的关系?如果组织能力等于零,战略即使再强,经营结果也是零。这个公式给我们的启发是:我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力,让这两方面都强。
  
  其实这个公式还略显粗糙和简单,战略和组织能力并非独立的两个事物,而是彼此关联。按基于能力的战略的观点,组织能力的建设本身就是战略的一部分。按战略内生性的观点,组织能力建设的过程也有助于公司发现新的战略机会。比如,比亚迪擅长的电池生产能力,让王传福发现自己可以进入电动汽车行业。因为比亚迪的组织能力是他有一大批进行生产线、生产工艺开发的工程师,这些工程师为比亚迪设计了全球独一无二的电池生产线,使得比亚迪的生产过程成本只有日本公司的1/10。而电池的成本,50%是原材料成本,50%是生产线折旧的资金成本,而比亚迪依靠低廉的生产线折旧,就可以迅速打败日本企业,在短短的5年内成为全球电池大王。而今天电动汽车生产也面临同样的问题。比亚迪能进入电动汽车领域,战略实施、战略选择的关键是比亚迪已经具备的组织能力:即拥有大量的能低成本建造生产线的工程师。
  
  除了上述对组织能力引人入胜的阐述之外,本文还提出了“核心员工能力”这个概念。核心员工能力是指针对公司全体员工,围绕公司的战略和文化,影响到组织能力的相关行为和素质。例如:客户导向、团队合作、速度、灵活性等。
  
  这个提法很新颖,虽然关于核心价值观的提法由来已久,但如何把价值观转变成员工行为,却是在实践当中很难的一件事情。杨国安在这里提出的观点重要之处不是“核心员工能力”这个概念,而是他清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。这一点是最重要的!我们都知道组织能力培养难,但难在哪里?如何突破这个难点?杨教授一语帮我们点破这个薄薄的迷障,让我们一下子抓住事物的本质。
  
  这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。我们知道,“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力,会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。在那种集体催眠的状态下,即使最柔弱的人都会变成“暴民”。人类历史上无数大革命的经验一次一次验证了这个基本理论。群体心理学也是管理学最新的研究前沿。
  
  实际上,这是一本长者所写的书:内容浅显易懂,又满了谆谆教诲。比如,作者特别提到规划人才培养时,要注意平衡企业发展和人才培养的速度:
  
   如果企业发展速度持续超过人才发展速度,员工的能力始终跟不上,就会造成管理混乱或者丧失商机;反之,如果超前培养人才,人才有更高的眼界和能力,却在目前的企业找不到用武之地,他就有可能流向更能让他发挥能力的企业,这样,企业就等于是为别人做嫁衣。
  
  这本书其实要讲的内容很简单,作者并没有把这本书作为一个学术性的图书来写作,作者写作的目的是为中国的企业家提供一种工具。所以,书中举了大量的实例,给出了很多实用性的经验建议。从字里行间也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。这些呐喊既是作者的心声,也是正在苦苦探求崛起之路的中国企业家的心声,让双方彼此产生心的共鸣。这大约也是这本书广受企业家和EMBA学员欢迎的一个原因。
  
  中国的企业家也正在经历转型,从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注,杨教授这本书的出现适逢其时。对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家,对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。东方传统文化一直注重对“人”的关怀,这和西方文化重于“理性”、对“器”的关怀是完全不同的。相信21世纪管理学对“人”的回归,东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试,日本稻盛和夫的《活法》也是另一个成功的尝试。21世纪管理学上,乃至整个人类文明的突破,必然来自于东方文化的孕育,对此,我深信不疑。

二:[杨三角]组织能力建设的杨三角 | 企业持续成功的秘诀

“杨三角”理论简介
组织能力诊断项目介绍1组织能力诊断项目实施步骤
2组织能力诊断访谈的内容
维度
具体内容
企业战略
· 战略方向是否清楚?员工是否认同战略方向?
· 战略是否与内外在环境的变化匹配? 组织能力
· 组织能力是否清楚?组织能力是否够强?
· 组织能力与战略的匹配度? 员工能力
· 领导团队和关键员工能力是否够强?
· 他们的能力是否和组织能力协调一致? 员工思维
· 员工是否遵循共同的价值观和行为准则?
· 员工的思维模式是否和组织能力协调一致? 员工治理
· 组织架构是否清楚、流程和信息系统是否顺畅?
· 组织架构、流程和信息系统是否和组织能力协调一致?
项目输出和落地实施1项目输出:公司组织能力诊断报告(含访谈和数据分析)
2落地实施:·  2-3天的高管组织能力研讨会,内容包含:
   —— 组织能力理论学习、标杆实践分析
   —— 公司组织能力诊断报告分享及研讨
   —— 制定公司未来改善行动计划
·  行动计划跟进
《组织能力的杨三角》课程大纲1课程概述企业竞争日趋激烈,技术迅猛发展,许多公司在酝酿新的发展和转型战略,从而为股东和客户创造更多价值。企业持续成功的秘诀在哪里?企业如何应对多方挑战,构建持久竞争力?战略是企业发展的方向,而组织能力则是企业战略目标得以实现的最有利保证。课程将着重阐述如何应用战略人力资源的各种方法和工具,帮助公司迎接新竞争形式所带来的挑战、创造价值并获得竞争优势。2学员对象最高管理层、一线高级管理人员和人力资源负责人,
他们通常肩负企业和事业部门战略实施的职责。3课程内容本课程注重互动性和实用性,旨在帮助学员了解和学习一些重要概念和工具,并运用到他们公司的实际环境中。4课程大纲第一天 —— “组织能力的整体思路和框架”
组织持续成功的挑战
什么是组织能力? 如何打造组织能力?
应用案例、规划组织能力的流程和工具
第二天 —— “建设人才团队”
什么是公司人才?
人才审核、人才招聘、人才保留、人才培养、不合适人员淘汰
第三天——
上午“塑造员工思维模式”
员工思维模式转变的步骤和工具
应用案例
下午“改进员工治理方式”
员工治理的重要性
无边界组织的概念和思路、垂直边界改善、水平边界改善

三:[杨三角]杨国安:我是怎么用“杨三角”理论来教养孩子的 | 欧二代成长记

邻客导读
杨国安教授是世界华人杰出管理大师之一。他现任中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授,曾任人力资源与组织管理研究中心主任、中国企业全球化研究中心主任以及高层经理培训课程学术顾问。此外,他还是CEO学习联盟和组织能力建设学习联盟创办人。加入中欧前,他曾任宏碁集团的首席人力资源官,负责推动宏碁集团的全球组织变革和领导力发展工作,并先后担任腾讯、阿里巴巴、台积电、玫琳凯、安泰人寿保险、TCL-汤姆逊等公司的高级顾问。
杨国安教授基于20多年深入的研究、咨询经验以及在宏碁集团担任全球高级主管的实战经验创立了“组织能力杨三角”理论。“组织能力杨三角”这一理论框架和工具在成千上万的高管培训中,一次次地被大家认可;它所提供的有效的分析诊断方法和行动方案,已改善并提升了国内外众多企业的组织能力,实现了企业快速成长、扭亏为盈,或战略转型等发展需求。
“组织能力杨三角”这一伟大的理论不仅仅适用于企业的组织能力管理建设上,在教养孩子上也有异曲同工之妙。杨教授育有一双子女,品学兼优,继承了名校传统,硕士、博士一路奏凯,刷新履历的同时也收获了智慧。
今天的分享来自于中欧管理学兼职教授、著名的“杨三角”理论创始人杨国安教授和他的夫人郭玉珍女士。
本文转自公众号:中欧国际工商学院
杨教授一家在女儿的毕业典礼上
我不是教育儿女的专家,过去的25年,作为父母一路走过来,整个过程也是跌跌碰碰。我的优势在于,这条路我边走边观察边思考,现在有些心得可以跟大家分享一下。
我有两个孩子——女儿Priscilla(图右二)今年25岁,从宾夕法尼亚大学本科毕业,目前在美国芝加哥西北大学攻读医学博士和哲学博士双博士学位(八年课程),并获得美国政府八年全额奖学金(每年约十万美元);儿子Joshua(图左一)今年24岁,毕业于加州伯克利大学,主修心理学和社会学,现在从事人力资源顾问的工作。两个孩子在自我驱动力、兴趣爱好和性格方面区别很大,怎样帮助他们成功?我发现在教养孩子方面,杨三角理论派得上用场。 企业持续成功的核心是战略方向×组织能力。儿女成功和企业成功一样,首先要认定目标、找对方向,其次要确保儿女具备实现这个目标的要素,这就是在杨三角框架的三大支柱:
① 孩子的能力
② 孩子的意愿
③ 孩子的发展条件 以终为始
先说定战略方向的问题。我的思路就是“以终为始”——你希望你的孩子最后成为怎样的人?这个“终”要放得长远一些,可以以“而立之年”30岁为界。你希望你的孩子在30岁时会成为一个什么样的人?你最不希望看到的结果是什么?回答了这个问题,作为父母就要扪心自问:我们今天所做的一切,是不是为了他的这个结果而准备的?
现在普罗大众的目标往往就一个:让孩子进名校,名校就是父母和孩子努力的终点,于是越来越多的年轻人远赴海外求学,在很小的时候就远离父母。这样一来,孩子能与父母保持亲密关系吗?父母能为孩子形成比较健全的人生观负起责任吗?
很多父母一心只希望孩子努力读书考进名校,各种补习,因为这就是他们目前所追求的目标,于是家庭上下压力巨大,关系紧张。现在忧郁的孩子越来越多,有的孩子终于踏进了名校,却突然陨落……我相信这并不是我们家长希望的结果。 作为父母,我和太太所希望的儿女的30岁是怎样的呢?
第一、阳光积极的品格,包括诚信、知足、尽责、感恩、进取、明辨是非等。
第二、打好事业基础(已接受必要的训练和学习)。
第三、活得开心且有意义(找到自己喜欢的工作或领域)。
第四、有个健康幸福的家庭,希望他们能与配偶、子女和父母保持亲密的关系,拥有好的情商(EQ),受人信任。
第五、对社会、国家和世界有贡献。
总的来说,我们希望儿女能发挥潜能、贡献社会。作为父母,我们并没有完全的把握孩子最后能进入哪些大学、有何成就,然而我们认为,在孩子成长的过程中,父母最大的责任,就是尽全力帮助他们发挥潜能,无论做哪一行,都能够成为对社会有用的人——这就是我们培育子女的目的。
以终为始,要达到这个结果,组成三角的各个部分就要相互匹配:第一、你要了解你的孩子,要发掘他的天赋、性格和兴趣,发挥他的潜能;第二、要培养他的自信,鼓励他发挥正能量,敢梦想飞;第三、要给孩子足够的资源、机会和空间,发挥所长。
做孩子天赋的侦探
现在的父母都很忙,他们要赶着出门、赶着上班、赶着工作,什么都求快,忙得留给孩子提问的时间都没有了。家长们又都希望孩子能念名校,要知道,斯坦福录取学生一个很重要的考量就是孩子对事物有没有好奇心。在如今这个移动互联网时代,找答案并不困难,难的是问对问题。
作为父母,我们有一个很重要的问题需要问:孩子的天赋、性格和兴趣是什么?为了回答这个问题,我鼓励大家去当孩子的“侦探”,去进行发掘,这当然需要你花时间、用心才能找到。每个孩子都非常独特,都是一块宝石,父母的任务就是把盖住宝石的泥土弄走,把它擦亮,让它有一天闪闪发光。
管理学大师德鲁克说过,一个人要有所作为,只能靠发挥自己的长处,把自己放到那些能发挥长处的地方才能成就卓越(People excel in their strength)。所以,父母的天职就是要去发掘孩子的天赋,用心培养孩子的长处,让他们在适合的土壤里,茁壮成长。
做孩子人生的教练我是穷苦出身,很小的时候我就明白,要改变自己的命运唯一的出路就是读书,上大学是当时唯一能改变命运的机会。因此在我很小的时候,就给自己定了一个“十年计划”,且每十年都要制定一次。我们家后来也有了这个规矩,除了十年计划,我们每年都定新年愿望。
从儿女十一岁开始,我就辅导他们怎么定计划,未来十年最希望达成的目标、要达成目标的关键因素是什么、要怎么做才能实践落地。重要的是要让孩子们自己想通,自己想飞,而不是父母要他学、要他飞。父母所扮演的是一个教练(coach)的角色,从各方面启发、提问,而儿女自己才是梦想的拥有者和计划的主导者。
这一做法在女儿身上效果明显,但在儿子身上,引导的过程就较为曲折。一般来说女生会比较早成熟,所以要辅导男孩的话就需要耐心一点,不断地给予辅导,用不同的工具启发他,合适的时候帮一把,做好父母的角色。
在孩子的思维和意愿方面,我们还会有意识地培养孩子的感恩之心。因为我们绝对不希望在相对富裕的环境里,孩子们变成以自我中心的“富二代”,我们希望子女拥有知足和感恩的心态。例如我们家有个规矩,每年两次旅游,一次去发达国家,一次去比较贫穷落后的地区。通过旅行中的所见所感以及父母从旁的引导和启发,使孩子们对于世界的真实状况有了最直接的认识和体验。比如在柬埔寨,人们需要很辛苦地劳作;在印度,许多地方人多环境差……看得多了,孩子就会知道这个世界上没有理所当然的享受——干净舒适的居所、五星级酒店式的服务、高级餐厅里的美食大餐…这些都不是理所当然。有了这些认识,孩子会为自己所拥有的一切感恩,为处于弱势中的人群多一份同情和责任感。
此外,我的太太特别喜欢做志愿者,从小就带孩子们一起做各种志愿服务。印象深刻的是2007年上海特奥会有个志愿者项目,我当时要去英国出差,打算让全家人顺便在十一黄金周去苏格兰度假,结果他们三个都不愿意去,坚持要去做志愿者,于是我就独自一人去了英国。
作为父母,我们的职责就是从孩子幼时就开始给予他们良好的引导和培养,以建立孩子良好的品格为己任。始终如一地坚持、潜移默化地熏陶下,孩子逐渐拥有坚定而正确的价值观,自我驱动能力也越来越强,然后,他会主动成为他自己想成为的人,成为积极正面、对社会有贡献的人。
做父母:张弛有度的智慧
作为中欧校友,你们的孩子无疑会拥有很多机会——为他们请最好的老师、把他们送去最好的学校,用各种方式来开拓眼界,找最好的资源来栽培他们……以上种种,不一而足。然而在这里,我更要强调的不是提供这些机会和资源,而是“空间”——作为家长,我们有没有一个容许度,“放手”让孩子尝试他喜欢的事物,甚至决定他要走的路。
有一次,我们跟林书豪的妈妈一起吃早餐,了解了她的心路历程。林妈妈在林书豪上中学的时候就知道自己的儿子是打篮球的材料,林书豪自己也很感兴趣,很想进校队。林妈妈同意了,但定了个规矩:打篮球可以,但学习成绩不能退步,两者要共同进步。最终林书豪从哈佛毕业后选择了职业篮球这条路,他的父母给了他充足的空间。
我的女儿也有类似的经历。她从高中开始对摄影特别感兴趣,有段时间要做杂志摄影师,想去非洲拍摄动物写真。我们是比较传统的亚洲父母,难免有些头痛,不知道摄影师这个职业将来是不是有前途,但对她的这个爱好,我们还是给予了鼓励和支持。我们给她买了一部比较好的相机,鼓励她成为学校年刊的摄影师,甚至鼓励她去旁听摄影课。最终她选择从事医学研究这项很适合她的工作,而摄影成为了她的业余爱好。
父母跟孩子的关系就好像放风筝,孩子越飞越高,父母手中的线也越放越长。对父母来说,最困难的应该是青少年时期,孩子有了自己的想法,往往会不赞同你的想法,但只要那根线还握在你手里,你对他的影响力就还是存在的。当孩子说他喜欢什么,想做什么的时候,你最好不要马上下判断说这个没前途,不能做。不然,你们的关系可能会因此产生隔阂。放风筝最怕线断掉,你对风筝失去控制;做父母最怕把与孩子之间的关系搞得很僵很压抑,你对孩子失去影响力。
所以,我的建议是,父母要掌握好“度”的问题,一方面给予孩子空间去尝试、去体验,看是否能在这领域有长足发展,另一方面要一边观察、一边辅导,引导孩子做出正确的选择。
总结
用“杨三角”为孩子准备未来什么是成功的人生?我看到很多企业高管把绝大部分时间和精力用在事业的打拼上,牺牲了自己的家庭。他们用金钱代替时间,让阿姨来处理家务,把教养子女的责任外包出去。
对我来说,事业的成功不会是全部。想一想,当人生走到尽头,你难道会懊恼某一个生意没能谈成或者某一项KPI没能达成?你最懊悔的可能会是没有时间给到伴侣,没有时间陪伴儿女。
孩子长大成人的每个阶段,过去了就永远不会再重来,因此值得我们精心规划和预备,为孩子打好人生的基础。 “培育儿女的杨三角”是我和太太多年经验的总结。三个角互相支撑,共同效力。
▲孩子的能力,包括孩子的天赋、性格和兴趣,需要父母的发掘和培养;
▲孩子的意愿,包括是否自信、正能量、敢梦想飞,需要父母的鼓励和辅导;
▲孩子的发展条件,包括空间、机会、资源,需要父母的支持和放手。
作为父母,我们并没有完全的把握孩子最后能进入哪些大学、有何成就,然而我们认为,在孩子成长的过程中,父母最大的责任,就是尽全力帮助他们发挥潜能,无论做哪一行,都能够成为对社会有用的人。 本文整理自3-26中欧-东郊罗兰联谊沙龙上杨国安教授和夫人杨郭玉珍女士的分享
组织能力建设的杨三角 

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