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领导力演讲

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领导力演讲篇(一):会演讲的领导更具领导力

领导力演讲_会演讲的领导更具领导力


 说起演讲,大多数朋友也许并不能准确地说出它的概念,但对演讲行为本身咱们是不陌生的。几乎在所有人的脑海中,都有一个非常清晰的对于演讲的形象性界定:有一个空间(封闭的或露天的),有一个人在讲话,其他人在听这个人讲话,这就构成了大家心目中的“演讲”。有了这个形象性的界定,演讲的定义也就呼之欲出了——演讲就是某一特定的个体在特定的空间面对三个以上的听众发表有目的的、连贯性的讲话。
     
 
演讲力(也就是演讲的能力)是咱们职场人士非常重要的一项能力,可以毫不夸张地说,演讲力是我们的核心竞争力!可能有朋友不同意这个观点,他们可能会认为职场人士,做好自己的本职工作是第一要务,所以业务能力才是第一位的,那现在文老师说演讲是核心竞争力,难道我们天天不工作光演讲吗?这不是天大的笑话吗?
     
 
大家想得没错,演讲固然不能取代实际工作,但是演讲却能对实际工作产生实质性的影响,甚至能决定实际工作的走向。咱们举个简单的例子,我们都知道部队作战之前要做战前动员,电影《巴顿将军》就是以巴顿慷慨激扬地做战前动员开始的。战前动员当然不能代替打仗,但是富有感召力、让人血脉贲张的战前动员却能非常有效地鼓舞士气,提升整个队伍的战斗力,为打胜打赢奠定良好的基础。部队进行战前动员的过程实际上就是一个群体(团队)明确目标、统一思想、统一行动的过程。
     
 
咱们人类是结群而居的,是群体性动物,群体要建立正常的秩序,进而达到思想和行动上的统一,就必须有一个权威的声音明确规范、维护秩序、宣传鼓动、解释说明、发号施令……不论大群体还是小群体都是如此。而这样的工作无论过去、现在还是将来,更多的是由群体领袖来承担的。这就涉及到我们非常熟悉的一个词——领导力。
     
 
“领导力”是近年来非常热的一个词,无论是企业老总、高管、还是一般的中层管理者,几乎到了言必及“领导力”的程度。相信我们很多企业也掀起过“领导力”培训的热潮。也不能怪大家对“领导力”推崇备至,领导力的作用确实不可小视。关于什么是“领导力”?我个人比较认同以下描述——“领导力是一种影响力,它能使人们超出常规标准、常规质量地去完成任务,并且乐意这么做。”
     
 
 我们看,“超出常规标准、常规质量地全完成任务”,这不就是调动了员工的积极性、激发了员工的潜能吗?“乐意这么去做”,这不就是员工发自内心的自动自觉吗?能让员工如此积极主动、自愿自觉的、而且是超水平地去工作,这确实不是一般意义上的管理行为可以做到的,这种情况只能诞生于卓越的领导力之下。
     
 
那么,这魔幻般的领导力究竟来自哪里呢?很多人认为要获得这种点石成金、化腐朽为神奇的领导力,这其间肯定有什么独门秘籍,更有不少人把领导力称为艺术,给领导力增添了几分非常人所能及的神秘色彩。其实,要获得超凡的领导力,真的没有这么悬乎、这么复杂,我认为只要做到两点就足够了。
     
  第一点,行为示范。
     
 《论语》中有一句话:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”也就是说,身在一定的领导层级,你的命令要畅行无阻,要让下属心悦诚服地服从你,根源还在于你自身。如果领导者能够身先士卒,那么不用命令,下属就很容易跟着他走,指哪打哪。如果你要求下属做到的事情自己都做不到,那么迫于你的职务权威,下属对你的命令可能不敢不从,但那也仅仅是表面上的应付而已。
我们看反映解放战争时的影视作品,里面常常会出现这样非常有意思的一幕:当两军对垒发起冲锋的时候,***的将领通常是把枪一举,高喊:“弟兄们,给我上!”而他自己则远远地躲在队伍的后面。再看解放军的指挥员,他们总是把枪一挥,大喊一声:“同志们,跟我冲!”然后第一个冲出战壕。一个“跟我冲”,一个“给我上”,其结果如何?这是地球人都知道的事情。
     
  第二、语言引导。
     
 
那么,是不是光靠行为示范就能产生超凡的领导力呢?也不能这么认为。行为示范必须和语言引导配合使用,才能相得益彰。就说我们刚刚讲过的这个例子吧,解放军指挥员在跳出战壕的一刹那,不是也高喊着“跟我冲”吗?实际上,如果领导者仅仅进行行为示范而没有语言引导,是绝对不可能形成超凡的领导力的。
     
 
在这里我给大家讲一个真实的故事。我有一个朋友,是一个创业阶段的公司的老总。有道是“头三脚难踢”,在创业阶段,公司会面临着各种各样难以想象的困难和压力。我的这个朋友不怕吃苦,天天加班加点,每天只睡五六个小时,真的可以说是全身心地投入工作。按说老总这样率先垂范,下面的员工也应该以老板为榜样,自觉的、积极的、主动的工作才对吧?事实并不是这样。就说一件简单得不能再简单的事吧,如果他不点名要求谁谁谁留下来加班,大家肯定都是到点就走。我这个朋友很郁闷啊,他就想不明白了,为什么自己这样拼命,就不能把员工带动起来呢?为什么?因为他只是非常“悲壮”地在做事情,而没有告诉员工为什么要这么做。员工对他的行为缺少理解和认同,甚至认为加班加点只是老总的一种工作习惯。从这个例子我们就可以看出,没有语言引导相配合的行为示范,很难发挥应有的作用。所以,世界著名营销大师杰克·特劳特先生在其力作《简单的力量》一书中才写道——“最好的领导者知道,仅仅有方向是不够的。最好的领导者是故事的讲述者、拉拉队长和引导者。”我理解特劳特先生此言的含义是,作为一个群体或者说一个团队的领导者,要善于借助语言的力量为群体和团队成员指明发展的方向,描述美好的未来,灌输正确的理念,建立正常的工作秩序和规范,积极引导和调动团队成员的情绪,为大家加油鼓。也就是说,好的领导者一定要再团队中享有“话语权”,不仅要成为团体行动的核心,还要成为精神层面的领袖,在这一过程中,超凡的领导力也就自然而然地形成了,所以,我们可以非常肯定地说,领导干部的领导力高低和他的演讲能力高低是成正相关的,演讲力强,领导力水平自然也就高。
 说到这里,我们可以看一看身边的例子,无论是阿里巴巴的马云、新东方的俞敏洪还是美国GE的杰克·韦尔奇,还是不久前刚刚辞世的,给世界带来震撼性影响的苹果公司的乔布斯……这些杰出的企业家,他们能把企业做到如此大的规模,具备如此高的知名度,其领导力是自不待言的。那么,他们的演讲力如何呢?一个字:“强”!别人咱们都不讲,就说乔布斯吧,乔布斯正是靠演讲缔造了苹果的奇迹。
     
 
如果这些还显不足的话,那么我们再把目光投向历史。众所周知,红军二万五千里长征的时候条件是异常艰苦的,要吃没吃、要穿没穿,后有追兵,前途难料。几乎所有的困难红军都占全了。在这样艰难困苦的条件下怎么带领团队?首先靠行为示范,这是毫无疑问的。战士忍饥挨饿,毛泽东、周恩来等高层领导身先士卒,一起忍饥挨饿,一点没有特殊化。但仅仅共苦就够了吗?远远不够的。现在我们讲人要为梦想而活,过去老百姓讲日子要有奔头,今天可以吃苦、明天可以吃苦、后天还可以吃苦,但这苦要吃到什么时候?苦尽之后会不会甘来?如果不有效能解决这些问题,那么团队就不能有效凝聚在一起,队伍就会垮掉。
     
 
怎么解决这些问题?领袖说话了。毛泽东同志告诉战士们,虽然我们现在还有弱小,蒋介石貌似很强大,但是只要我们团结在一起,我们就像一块小石头,迟早能打碎蒋介石的大水缸。另外,针对团队内部悲观主义者“红旗到底还能打多久”的质疑,毛泽东坚定而豪迈地告诉大家:“星星之火,可以燎原!”如今重温这些话语,并把它们放到领导力的层面去考量,我们不能不感叹:“伟人所创造的奇迹一半以上是演讲的贡献!”由此,我们还有什么理由怀疑演讲力决定领导力呢?
     
 
朋友们,无论您是现实中的企业领导,还是未来的领导,要想成就超凡的领导力,就必须要具备出众的演讲力。我请大家一定要记住:对于领导干部来说,“做”就是“说”,“说”就是“做”,演讲是贯穿领导干部工作始终的行为,可以说演讲无时不在、无处不有。我们不能想象一个在群体(团队)成员面前不能开口、不会讲话的领导,能激发出团队成员的潜能,使团队成员能“超出常规标准、常规质量地去完成任务,并且乐意这么做。”现在越来越多的职场有识之士,已经意识到演讲的重要性,已经在悄悄地补这一堂课了。所以,朋友们,重视演讲、有意识地提升自身的演讲能力吧,这是成就卓越领导力的最直接、最有效的途径!



领导力演讲篇(二):TED迄今最好的9个关于领导力的演讲

领导力演讲_TED迄今最好的9个关于领导力的演讲


来源:红杉汇 (ID:Sequoiacap)  作者:Marcel Schwantes   编译:洪杉
编者按:
波士顿咨询高级合伙人罗莎琳德·托雷斯在以4000家公司为样本的研究后指出,尽管世界上存在着各种成本不菲的领导力培训项目,但仍有超半数的公司未能培养出足够杰出的领导者。为什么会这样,究竟是什么成就了伟大的领导者?
另一方面,正如管理学家彼得·圣吉、吉姆·柯林斯等将领导力从一般到卓越划分成为五个等级,大多数创业CEO实际上尚处在第三到第四级阶段,即虽然善于组织人力资源以实现商业目标,但还距魅力型的伟大领袖甚远——那些将个人的谦逊品质与职业化素养结合,让团队自觉追随的人。
今天,我们推荐9个或许是迄今为止最好的关于领导力的TED演讲,这些演讲将围绕定义、证明、分析与提高领导力等话题展开。事实上,领袖气质并非与生俱来,领导力也不单单得益于后天的培养和实践,真正领导力的学习,不过是使某些与生俱来的特质得以彰显,而令某些人性的弱点得到抑制。
1、如何成为一名伟大的领导者
演讲人:罗莎琳德·托雷斯(Roselinde Torres)
托雷斯花了25年的时间,在世界500强企业中观察究竟是什么造就了伟大领导者。几年前,她注意到在领导力的培养过程中存在一种令人不安的趋势。在这次演讲中,她提出(并回答)了两个问题:
为什么尽管有那么多的资金投入到领导力发展当中,领导力的差距却还在扩大?
伟大的领导者做了什么与众不同的事情而使他们自己成长为更杰出的人才?
Quote:“伟大领导者明白,认识那些思维方式与你有所不同的人、拥有一个更加多样化的人际网络,是更多层次的模式识别和解决方案的源泉。”
以下为演讲全文(稍有删节)和完整视频——
今天的杰出领导者是什么样的?很多人会想到一个无所不能的超人,站在那里,指挥着并保护着他的追随者们。但那是旧时的印象。同样过时的还有领导力发展培养计划,这种发展计划通常是基于过去而不是眼前或者未来的环境。
我们做了一个研究,覆盖了4000个公司。我们问:贵公司领导力发展培养计划的效果怎样?58%的公司认为他们在重要的领导角色选取上有很大的人才欠缺。这意味着,尽管有各种培训项目,仍然有超过半数的公司未能培养出足够杰出的领导者。你可能会自问:我的公司有在帮助我成长为一名21世纪的杰出领导者吗?答案很可能是:没有。
我花了25年的职业生涯时间来观察杰出领导者的特征。几年前,我注意到在领导力培养方面一个令人不安的趋势。为什么尽管那么多的资金投入到领导力发展培养项目,领导力的差别还是这么大?杰出领导者做了什么明显不同于他人的事情,使他们成长为更杰出的人?
我做了一件事——因为思考这些问题越发感到无力同时因为不同个体领导力失败的故事而感到沮丧,我离职了,这样我就可以专职研究。我花了一年时间游历世界的各个地方,试图了解高效和无效的领导力实践。我前往南非,在那里我有机会了解到纳尔逊·曼德拉是如何超越他的时代预测和引领政治、社会和经济走向。
我还约见了一些非营利组织的领导者,尽管他们的财政资源非常有限,却仍在努力改变世界,并经常促成和看似是敌人的合作。我在总统图书馆内度过了无数个小时,试图了解环境是如何塑造领导者的,他们的行动如何超越他们任期的影响。
从所有这一切研究中,我总结出快速成长的领导者有哪些特征以及他们做了哪些不同常规的事,并总结出可以增长人类潜能的一些练习方法。我想分享其中一些给你们听。
在更加全球化、数字化和透明的21世纪,信息流动和创新都十分快速,没有采用某种复杂的模型就好似什么大事也做不了,依托传统发展的方法会阻碍领导者的成长。事实上,传统的评估方式比如狭隘的360度调查或是过时的评价标准会给你错误的信息,引诱你认为自己比现实准备的更充分。
21世纪的领导力可以用这三个问题来定义和证明——
你打算在哪里实施下一步,以对商业模式或你的生活作出改变?问题的答案就在你的日历上。你的时间和谁一起度过?你们聊什么主题?你去哪里出差旅行?你在读什么书?怎样从中提炼要点,作出现在要做什么的决定并随时准备着。杰出领导者不会低着头,他们会看周围环境,他们会塑造自己的未来,而不仅仅只是对它作出反应。
第二个问题是:如何权衡你的个人和职业利益相关的社会网络?我们都有一个社交网络,它由我们熟悉且喜欢的人组成。所以这个问题是关于你和与你大为不同的人发展关系的能力。杰出领导者明白拥有多样化的网络是一种更多层次的识别思考以及解决方案,因为你能够认识那些和你有着不同思考方式的人。
第三个问题是:你是否有勇气放弃一种过去使你成功的做法?有一种说法是:随遇而安、取法中庸。但伟大的领导者勇于改变。他们不只是嘴上谈论冒险,他们会真的去冒险。有位领导者跟我分享了这一事实——最有影响力的发展会出现在这样的时候:你能够情绪稳定地接受别人告诉你,你的新想法很天真、很鲁莽或者就是非常愚蠢。不同于传统的领导力培养项目,回答这三个问题将确定你作为一个21世纪领导者的能力。
是什么造就了21世纪的杰出领导者?我见过许多,他们与众不同,他们正在准备着,不是为舒适的可预测的昨天,而是为了今天的现实和明天所有未知的可能性。
2、改善工作的快乐之道
演讲人:肖恩·阿克尔(Shawn Achor)
阿克尔——也许是你在TED舞台上所看到的最有趣的科学家——花了几年时间去研究快乐,并且证明了大脑在积极状态下的表现明显更好——提升的程度高达31%。为了让你的大脑处于“快乐模式”,不妨尝试这些简单的日常练习,在仅仅21天内对大脑进行重装。
Quote:“我们发现并不一定是现实世界造就了我们,而是我们的大脑用来观看世界的那副镜片造就了我们的现实世界。如果我们换一副镜片,我们就不仅可以改变自己的快乐程度,同时还能使教育和商业结出各个不同的硕果。”
以下为完整视频——
3、日常领导力
演讲人:德鲁·达德利(Drew Dudley)
Nuance领导力发展服务的创始人达德利认为,领导力是关于“棒棒糖时刻”的——那些当你改善了别人的生活的时刻。
Quote:“我们需要用棒棒糖时刻来重新定义领导力——我们创造了多少棒棒糖时刻,认可了多少这样的瞬间,传递了多少这样的时刻,以及有没有向那些时光表示感谢。”
▲视频链接:http://dwz.cn/5kqpRa
4、你是一个给予者还是一个索取者?
演讲人:亚当·格兰特(Adam Grant)
作为沃顿商学院教授以及畅销书《给予和索取》的作者,格兰特认为,在每个工作场所都存在三种基本类型的人:给予者、索取者和匹配者。格兰特打破了这些框框,并且提供了简单的策略以促进慷慨的文化,使每个人所索取的部分不超过他们应得的份额。
Quote:“如果我们可以从组织中除去索取者,如果我们可以容许请求帮助,如果我们可以保护给予者使其免于倦怠,并允许他们怀有追求我目标、尝试帮助他人的雄心壮志,我们就可以改变人们定义成功的方式。人们会意识到成功更多的是关于作出贡献的大小,而不是就等于要从竞争中取胜。”
▲视频链接:http://dwz.cn/5kqpko
5、敢于表达异议
演讲人:玛格丽特·赫弗南(Margaret Heffernan)
你是回避冲突型人格吗?这里的意思是,你处理冲突的方法是通过避免直接面对手头的问题吗?虽然你可能不会承认,连续创业家、《大难时代》的作者玛格丽特?赫弗南认为,源于建设性冲突的“良好分歧”是有效合作和进步的核心。
Quote:“组织是如何思考的?其实在大多数情况下,他们是不会思考的,不是因为他们不想,而是真的因为他们不能思考,组织当中的人对于矛盾冲突有一种过于恐惧的心理。”
▲视频链接:http://dwz.cn/5kqoCi
6、伟大的领袖如何激励行动
演讲人:西蒙·斯涅克(Simon Sinek)
截至撰写本文为止,这部经典被浏览了3022万多次。斯涅克迫使我们重新审视,为什么我们会去做目前正在做的事情,而不是单单解释我们正在做什么。什么东西将吸引人们的情绪和价值观?这总是一个值得提出的问题——对于员工和客户都一样。
Quote:“人们买的不是你的产品,而是产品背后的理念。讲述你的理念,将会吸引那些跟你拥有相同理念的人。”
以下为演讲完整视频——
7、脆弱的力量
演讲人:布琳·布朗(Brené Brown)
畅销书作家和研究员布琳?布朗认为,脆弱是“创新、创造力和变革的发源地”。这个历史性的TED演讲确立了在工作场所当中脆弱的重要性,并阐明了与他人产生联系和对其进行启迪激励,对于领导者而言是多么关键的举动。
Quote:“关系就是我们在这里存在的原因,它赋予了我们生命的目的和意义,这就是关系的全部涵义。”
▲视频链接:http://dwz.cn/5kqnWo
8、动机的谜题
演讲人:丹尼尔·品克(Dan Pink)
丹尼尔是《纽约时报》畅销书作者《驱动力》、《未来在等待的销售人才》)的作者,他告诉我们,科学已经知晓但是大多数管理者和HR经理却还没有想明白的事情是,传统的奖励员工的方式是错误的。外在动机如奖金、休假时间等应该被内在动机如目的、激情、掌控、自主权和控制权所取代。如此,生产力、员工参与度、员工满意度均会提高。
Quote:“如果你需要的是服从,传统的管理学概念是好的。如果你想要员工全心投入,自发动机所带来效果会更好。”
▲视频链接:http://dwz.cn/5kqnCX
9、倾听,学习……然后才能领导
演讲人:斯坦利·麦克里斯特尔(Stanley McChrystal)
这位曾任驻阿富汗美军指挥官的四星上将分享了他对于伟大领导力的见解。一切都从倾听、向别人学习、有共同目标开始。在战斗中,技术进步和不同年龄成员的存在,如何迫使麦克里斯特尔变得更坦诚、更愿意倾听、更愿意从下级处接受反向指导。
Quote:“我开始相信,一名领导者并不是因为他正确了就代表他是好的;他们之所以是好的领导者,是因为他们愿意学习和去信任他人。”
▲视频链接:http://dwz.cn/5kqmA7
来源:红杉汇 (ID:Sequoiacap)  作者:Marcel Schwantes   编译:洪杉



领导力演讲篇(二):1、如何成为一名伟大的领导者

领导力演讲_1、如何成为一名伟大的领导者

领导力演讲篇(二):2、改善工作的快乐之道

领导力演讲_2、改善工作的快乐之道

领导力演讲篇(二):3、日常领导力

领导力演讲_3、日常领导力

领导力演讲篇(二):4、你是一个给予者还是一个索取者?

领导力演讲_4、你是一个给予者还是一个索取者?

领导力演讲篇(二):5、敢于表达异议

领导力演讲_5、敢于表达异议

领导力演讲篇(二):6、伟大的领袖如何激励行动

领导力演讲_6、伟大的领袖如何激励行动

领导力演讲篇(二):7、脆弱的力量

领导力演讲_7、脆弱的力量

领导力演讲篇(二):8、动机的谜题

领导力演讲_8、动机的谜题

领导力演讲篇(二):9、倾听,学习……然后才能领导

领导力演讲_9、倾听,学习……然后才能领导

领导力演讲篇(三):领导力口才 演讲最重要的四大“要素”

领导力演讲_领导力口才 演讲最重要的四大“要素”


演讲,要以主题领航,就是演讲者在构思讲稿的时候,确立自己本次讲话的中心思想。无论是脱稿演讲还是念稿演讲,都有一定的目的性,即在特定的时间、特定的地点,参加特定类型的会议,针对特定的听众,为了达到某种目的所进行的。领导干部在演讲之前,一定要明确以下几个关键要素,并据此来选择演讲的主题。
时间;是在白天进行演讲,还是在晚上进行演讲?是在普通的日子演讲,还是在某纪念日等特殊的时刻演讲?......时间是我们首先要考虑的,领导干部可根据要求的不同,来选择合适的开场白。
地点:进行演讲的地点是室内还是室外?是会议室、礼堂还是宴会厅?.....在进行脱口演讲时,还要根据地点来调整演讲的内容和篇幅。比如,在宴会厅进行演讲,就不宜长篇大论,最好是开门见山、点到即止。
会议的类型:这是决定演讲主题的核心要素。演讲一般是在某种特定的场合上进行的,比如开幕或闭幕会,表彰会、宣传会后或报告会.....演讲的主题必须和会议的主题,即使你的演讲十分精彩,也不算是一次成功的演讲。
听众:演讲就是向听众传达演讲的思想和情感,在演讲之前,若是不了解自己的听众是谁,又如何传达你的真情实感呢?而且,听众是上级领导、下属员工,还是远道而来的贵宾,也影响着你演讲时的语气和风格。
演讲的目的:明白为了什么而演讲很重要,是为了迎接贵宾、表彰先进、汇报工作、竞聘上岗,还是为了答谢致辞?出于不同的目的,演讲的内容会截然不同。
运用“柜子理论”组织演讲稿
要学会拖稿演讲话,并非完全不要写稿子、念稿子。相反,文稿是很重要的工作载体,是对重要工作信息的集中记录。没有文稿,工作就缺乏准确性、权威性、系统性。为了节约时间和防止讲话跑题,领导干部在进行脱稿讲话前,反而因该认真思考讲什么、怎么讲、讲多少,亲自动手,事先准备一个发言提纲,甚至写成一个完整的讲话稿,并且学会恰当地利用稿子和驾奴稿子。
在信息时代,人们已经不怎摸动笔了,何况领导干部都由秘书代劳,因此动笔的机会很少。但是,秘书写的讲稿多半是程式化,尽管他们的机会很少。但是,秘书写的讲稿多半程式化,尽管他们会尽量符合领导的语言习惯,但始终不如领导干部自己动笔更能展现自己的魅力。曾经有这样一个笑话,美国总统罗斯福问美国的外加官哈里曼:“问什么英国首相的演讲那么激动人心呢?我们的撰稿人怎么就写不出那么有水平的东西呢?”哈里曼说:“那时丘吉尔自己写的。”由此可见,在演讲稿这问题上,还是躬亲的效果比较好。
其实,要想写好讲稿,可以遵循柜子理论。具体的方法是盘点自身、列表取舍。每个人都可以把自己的经历分成几个阶段,每一个阶段又可以找到一两个代表性的故事。也就是说,盘点一下自己的所经所历,列表记录,从那年到那年,做了什么事。比如,童年阶段、求学阶段、从军经历、从政阶段等。然后,聚焦演说这样几个阶段。每个阶段,都会遇到代表性的人物和事情。把这些人和事列表,这就是演讲所需的材料。
对于领导干部来说,拖稿演讲的内容多半是从自己的工作出发,与自己日常办公所接触的人、事、物息息相关。领导干部需要根据自己的工作内容,把接触到的各类信息分门别类,如政治、经济、社会、文化等。这一方面要求领导干部在平时多读书、多学习、多积累、多沉淀,不断提高自身的综合素质;另一方面要求领导干部在工作中抓实干、扎实深入,只有亲自做过的工作,才会产生真切的心得体会和独有的思想见解,为演讲积累丰富而动人的素材。
有了素材之后,就需要统筹使用,布局谋篇,打出一个“柜子”。比如说,要打造一个“演说训练”的柜子,整个柜子就要有几个抽屉,可包括演说准备、脑的训练、口语表达训练、态势语训练、即兴演说、表达常规模式.......把所经历的人和事分门别类,看看是应该放到“演说准备”的抽屉里,或是放到“脑的训练”抽屉里,还是放入其他的抽屉。领导干部平时可以多想想,自己收集到的信息、得出的心得应该如何分类,需要的时候又该如何组织,才能使用讲稿内容言简意赅、精辟生动、深入人心、引起共鸣。这不仅节约了时间,而且跟容易达到讲话的教育、指导、启发等目的。
组织材料也是一项细致又具创造性工作。打个形象比喻,在改革开放以前,家家都很穷,穿衣戴帽是新三年、旧三年、缝缝补补又三年。当时,虽然大家的衣服上都打着补丁,但穿得很清清爽爽。如今,每个人的衣柜都有很多衣服,但每次去会见朋友、赶赴约会、参加会议、串门做客,都会反复试装,累的满头大汗,可能最终也没穿出满意的效果来。
其实,人的大脑也是一样,需要不断打理,让脑子清爽起来、空灵起来。现在的领导干部每天公务都很繁忙,需要接触方方面面的人、事、物。久尔久而之,大脑里的各种信息纷繁庞杂,一时很难理出头绪。所以,领导干部平时一定要注意思考,抽空整理自己大脑的信息,这样才会使自己的思绪清晰,工作效率也将大大提高。



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